每個領導者都清楚知道不良員工對公司會造成不好的影響，但卻忽略了「平庸員工」給公司的危害更大，因為前者一定會剔除，後者可能會一直被留在公司，卻無法為公司創造效益。Zappos 執行長謝家華曾評估，他為了努力讓不適任的員工換到合適跑道留下打拚，至少讓公司損失 1 億美元。
對此，Acceleration Partners 創始人 Robert Glazer 指出 3 種平庸員工的表現方式，以助領導者判斷。
好員工會不斷尋找讓自己可以改善、進步的機會，但平庸員工則會一直自我感覺良好。 好的員工一定要有自覺，如果沒有，他可能就會成為拖垮團隊的老鼠屎。
2. 拒絕學習新技能（或強化現有能力）領導者應該時常從員工的反饋上，了解他們是否有改進或學習的動力，那些不願意改變或成長的人，通常會只將上級的意見視為批評，而那些追求進步的員工則會正面看待上級的意見，努力調整自己的步伐，讓自己的能力可以跟上公司發展的腳步。
平庸的員工往往害怕失敗，所以不願參與競爭，即使那些競爭可以幫助他學到更多經驗；而優秀的員工總是視目標為動力，他們不害怕試錯，反而認為是讓自己快速學習的方式，因為他們敢於正視自己的失敗，再找到解方突破自己。
領導者可以藉由布置任務的方式，讓員工們嘗試投入、準備報告等，以此觀察每位參與員工的情況，挑出那些平庸員工。
3. 喜歡扮演受害者當優秀員工努力尋求解決方案時，平庸員工還執著在碰到的難題上，認為是某些理由導致他的失敗。
聯合研究指出，員工的卸責行為是會傳染的，當有一方開始推卸責任時，其他人也會開始做一樣的事。當一家公司面臨這種情況，管理者一定要迅速找出罪魁禍首，並與他詳談，了解實際情況。如果這並不是單純卸責，而是有其他原因，那剛好有助公司解決問題，若因此發現這個員工有時困難的確大到很難克服，員工難免會有瓶頸，但員工的態度很重要，如果他只是想擺脫責任，對公司並不會有實質幫助。
更糟的是，根據史丹佛大學和南加州大學的不適任，就該考慮留不留他。
對於處理這樣的員工，Robert Glazer 在公司內部設立了意念規勸制度 ── 上級應該與員工有良性的溝通，給員工彈性的時間，讓他思考下一步，看是要調整崗位抑或是離職。
其實，有時候這些員工不是能力不足，可能只是被擺在錯誤的領域、錯誤的崗位上，讓他離開未嘗不是一件好事。
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